co-intelligence europa


Niveau 1: développement de l'humain

On ne changera pas les organisations si on ne change pas l'homme

Les blocages au développement de l'humain viennent de fonctionnements rigides qui mettent l'ensemble de la personne dans un carcan. Ces fonctionnements sont basés sur des automatismes caractéristiques du cerveau lymbique (archaïque) qui est celui responsable du développement des croyances, de l'analyse en "noir et blanc", de l'émission de jugements, …

Les éléments favorables au développement humain mettent davantage la personne au sein d'une pensée réflexive, globale, qui s'exprime dans la nuance, dans l'émission d'idées. Cette pensée est caractéristique de notre cerveau intelligent, du cerveau préfrontal.

Passer du cerveau automatique au cerveau intelligent permet de gérer le stress, d'accéder à son intuition, de développer sa créativité, de diminuer ses rigidités pour plus de mieux être.

Par ailleurs, gérer le changement par les personnalités peut être un outil extrêment efficace. Les personnalités, telle qu’elles sont définies en CNCC sont des structures relativement stables à la base de
• Ordered List Item Sa vision du monde : ses goûts, ses valeurs, ses croyances…
• Sa motivation : ce qui lui donne envie d’agir.
• Son style relationnel : ce qui l’attire et le repousse chez les autres, ce qu’il comprend à demi-mot et ce qui est pour lui incompréhensible…
Personnalité et culture : Par extension de la notion de la personnalité individuelle, il est possible de décrire une personnalité collective (appelée généralement culture) pour décrire la personnalité de la famille ou d’une nation. Chaque existence individuelle met donc en scène une double culture (ou personnalité), celle de l’individu (culture personnelle ou personnalité) et celle de la communauté (personnalité collective ou culture de groupe) qui peuvent ou non rentrer en conflit ou en synergie.

On distingue :
- les personnalités primaires, elle sont immuables. Elles permettent d'identifer le tempérament de l'individu. La PP est dans des processus et ne cherche pas nécessairement le résultat. C'est le vent dans les voiles.
- les personnalités secondaires, elles sont transformables. Elles sont un leurre qui freinent nos PP. Ici, c'est le résultat qui motive ou démotive si on l'atteint pas.

Co-Intelligence peut conseiller et renvoyer vers les techniques et références qui facilitent la bascule neurologique depuis un process automatique vers un process préfrontal.


Niveau 2: développement des organisations

Changer les outils de l'organisation pour les adapter à l'homme préfrontal

Une organisation est constituée part:
- Des architectures visibles : l’espace physique catalyse les comportements individuels. En différents lieux, différents comportements, d’où le choix de l’architecture physique - cathédrale, salle de réunion ou cabinet - suivant les activités. Le cercle, formé pour une réunion, est plus favorable au coté féminin.
- Des architectures invisibles : le langage, les codes sociaux, le système monétaire, les logiciels. Le logiciel libre crée des codes sociaux, induit des comportements car on peut choisir, « designer », en modifiant le « code » dans tous les sens du terme. Les logiciels libres permettent des boucles de rétroaction d’évolution.

Conscience collective et sagesse collective :
Expérience directe où chaque personne va sentir qu’elle est nourrie par la conscience collective et réciproquement. Avoir aussi conscience de tous les niveaux de communication quand on passe un message ; le ton, l’attitude, le contenu verbal est il cohérent sur tous les plans ? Prendre conscience des contradictions, faire du journeling ? : le contrat du groupe est d’être là à telle heure… et je ne respecte pas le contrat : être conscient par rapport à cet écart.
La sagesse est une expérience, un état dans lequel on accueil/éveille qlq chose au fonds de soi.


Animer des plateformes de changement au sein desquelles:
  • on offre aux personnes des ressources en temps, en formation, en architectures qui leur permettent de déplacer leur capacité de réflexion de leur cerveau automatique à leur cerveau préfrontal
  • les personnes participent en tant que représentante d'elle-même, avec l'humain qui est leur, et non pas dans le carcan de leur fonction
  • le fonctionnement se fait en boucle de responsabilité: responsabiliser les personnes dans l'exécution de l'idée qu'elles ont mais avec un droit à l'erreur (implique une relation de confiance + la définition d'un intervalle de confiance qui permet de baliser l'erreur acceptable)
  • les choix et les décisions sont pris hors contrainte (via technique de arbre à problème => arbre à solution => matrice d'action => boucle de responsabilité)
  • le rôle de la hiérarchie est d'assurer à chacun(e) son espace de liberté et d'expression pour le bon fonctionnement du collectif dans un deal win-win

Co-Intelligence peut, dans une approche de co-apprentissage, accompagner le processus de mise en place d'une telle plateforme de changement.

Niveau 3: implication sociétale

Changer l'architecture des interfaces entre l'organisation et la société pour les adapter à l'organisation en intelligence collective

  • travail sur l'économie pour développer l'économie du don, monnaies complémentaires, etc.
  • travail sur la communication pour développer l'ouverture et partage (Opensource, copyleft, creative commons, outils Web-wiki-plateforme)
  • ...